최근 우리 경제는 성장 동력의 약화와 함께 청년층의 실업률이 계속 상승하는 모습을 보여주고 있다. 청년층의 학력 수준은 계속 높아지고 있지만 고학력 청년층이 선호하는 일자리는 잘 증가하지 않고 있다. 더욱이 기업들은 신규 학교 졸업자를 채용하는 대신 이미 노동시장에서 능력과 숙련을 갖춘 이들을 경력직으로 중도 채용하는 경향도 강화되는 추세이다. 따라서 신규 학교 졸업자들의 취업가능성은 점차 더 낮아지고 있으며, 기업규모 간·산업 간·직업 간 인력수급 미스매치도 심화되는 상황이다.

오랫동안 우리나라 인적자본의 축적에 대한 연구를 수행해 온 필자로서는 최근처럼 인적자본 축적에 대한 위기의식을 강하게 느낀 적이 없었다. 일찍이 졸고(2008)에서 살펴본 대로 과거 우리 경제의 성장과정에서 인적자본의 축적은 매우 눈부시게 전개되었으며 이는 노동투입의 질적 수준도 빠르게 향상시켜 왔다. Gollop and Jorgenson (1980)과 Jorgenson, Gollop, and Fraumeni (1987)의 방법을 사용하여 노동투입 질 초월대수지수(translog index)로 측정해본 결과 산업별로 노동투입 질 변화가 상이하게 전개되었다는 점, 이 방법에 의존할 때 국내 기존 연구들(김광석․박준경, 1979; 송위섭, 1984 등)에 비해 질 향상속도가 상당히 빨랐다는 점, 그리고 유사한 분석방법에 근거한 자료가 존재하는 미국 등과 비교해서도 한국의 향상 속도가 훨씬 빨랐다는 점 등을 발견할 수 있었다.

그렇지만 2000년대 들어 한국경제의 성장을 견인하여 왔던 제조업과 수출산업들에서 생산인력의 고령화가 심화되는 추세가 급속하게 진행되고 있었다. 향후 10년 이내에 숙련된 기술인력의 부족이 심각해질 것이고, 따라서 앞으로 노사파트너십을 기반으로 청년층에 대한 기술 전승과 세대교체 노력이 필수적이라는 경고성 연구(졸고(2006))도 발표한 바 있었다.

또한 대전 지역 대덕연구개발특구 소재 벤처기업들을 대상으로 기업 내 인적자원개발(HRD) 노력이 경영 성과에 미치는 효과에 대한 실증분석 결과를 정리한 졸고(2009)는 HRD 노력이 근로자들의 이직률을 낮추고 벤처기업들의 경영 성과를 유의하게 개선하는 것으로 나타난다는 사실도 보였다.

그럼에도 불구하고 최근까지의 자료를 살펴보면 우리나라 기업들이 종업원들에 대한 인적자본 투자를 추세적으로 줄여나가고 있으며, 그 원인이 내부노동시장(internal labor market)의 이완 또는 약화와 밀접한 연관을 가질 가능성이 있다(졸고(2018)). 여기서 필자는 한국경제에서 인적자본 투자에 관한 한 공유자원의 비극(Tragedy of the Commons)과 같은 상황이 전개될 우려가 크다는 점을 강조하였다. 연구의 요지는 다음과 같다.

청년취업을 어렵게 만드는 중요한 요인으로 우리나라 기업들에서 현재 진행되고 있는 내부노동시장의 약화 또는 이완 현상에 주목하지 않을 수 없다. 그동안 우리 기업들은 주로 신규 학교 졸업 청년층을 채용하여 기업 내부에서 이들을 교육·훈련시켜서 숙련인력으로 육성하고 각 분야로 승진·배치전환하면서 활용하였다. 이것이 바로 우리 기업들의 내부노동시장의 모습이었다. 그런데 최근에 와서 내부노동시장에 큰 변화가 일어나고 있다. 우선 신규 학교 졸업자의 채용이 줄어들고 경력직 근로자의 채용이 크게 늘어나고 있다. 그리고 기업의 핵심 영역을 제외한 부문의 인력은 비정규직 근로자로 대체하는 경우도 많이 증가하였다. 그뿐만 아니라 기업 내부에서 제공되는 교육·훈련도 계속 감소하고 있다. 이는 우리나라 기업들의 내부노동시장의 기능이 점차 약화되고 있으며, 이는 다시 숙련인력 육성에 큰 파급효과를 미치고 있다는 증거들로 해석될 수 있다.

내부노동시장은 원래 ‘제조업의 공장과 같이 그 내부에서 노동의 가격 결정과 배치가 일련의 관리 규칙과 절차에 따라 운영되는 하나의 관리단위(administrative unit)로 정의된다(Dunlop, 1966). 이러한 내부노동시장의 형성 요인으로는 숙련의 특수성, 현장훈련, 그리고 관습 등이 중요하게 지적되었다(Doeringer and Piore, 1971).

근로자들 숙련의 특수성, 즉 근로자들이 일하는 기업이 필요로 하는 기업특수적(firm-specific) 숙련의 축적은 기업 경영자들에게 근로자들의 이직을 막도록 할 유인을 제공하고 이것이 내부노동시장의 중요한 형성 요인으로 인식되어 왔다. 또한 승진에 따라 계속 상승하는 임금체계 역시 근로자들로 하여금 기업에서 이직하지 않도록 막아주며 특수적 인적자본 축적에 대한 유인을 제공하는 방법이 되기도 한다(Carmichael, 1983; Prendergast, 1993; Chang and Wang, 1996). 이러한 측면은 당연히 근로자의 연공을 구성하는 연령과 근속이 임금과 밀접한 관련을 갖도록 해줄 것이다.1)

필자는 내부노동시장의 변화를 포착하기 위해서 ① 내부노동시장에서 위계질서를 형성하는 근로자의 근속이나 연령과 임금의 상관관계에 어떤 의미 있는 변화가 발생하고 있는지, ② 내부노동시장과 외부노동시장의 연결통로인 내부노동시장 최하단의 입직구에 유의한 변화가 생기고 있는지, 그리고 ③ 현장훈련을 포함하여 기업 내부에서의 교육․훈련 상황에 어떤 뚜렷한 변화가 일어나고 있는지를 중심으로 살펴보았다.

우선 과거 10년간 우리나라 근로자들의 연령과 근속 사이의 단순 상관계수가 상당히 빠르게 감소하였음을 발견할 수 있었다. 이는 전통적으로 근로자 연공의 주요 구성요소인 연령과 근속 사이의 밀접한 관계가 과거에 비해서 차츰 약화되고 있음을 의미한다. 그 원인은 다양할 수 있다. 근로자들의 기업 간 이동이 좀 더 빈번해졌거나 아니면 신규 인력의 채용이 젊은 노동력에 국한되지 않고 경력직 근로자 채용이 상당 정도 늘어났기 때문일 수 있다. 말하자면 기업의 내부노동시장의 입직구에 상당한 변화가 발생하였을 가능성이 있다는 것이다.

우리나라에서는 최근까지도 연공임금체계가 여전히 지배적인 임금체계로 유지되어 왔는데(이영면 외, 2016) 그렇다면 이 연공임금체계는 당연히 우리 기업들에서의 내부노동시장 발전과 밀접한 관련을 가질 것이다. 그렇지만 연령임금곡선과 근속임금곡선이 최근 매우 빠르게 변화하고 있다는 점 역시 발견되었다.

한편 내부노동시장은 경쟁적인 외부노동시장과 독립적으로 운영되며, 외부노동시장과의 연결통로는 내부노동시장 최하단의 입직구와 최상단의 퇴직구뿐이다. 최하단의 입직구는 바로 젊은 노동력의 신규채용 경로이다. 그런데 최근 이러한 신규채용시장에도 뚜렷한 변화가 발생하고 있다. 한국직업능력개발원이 편제하는 「인적자본기업패널」2)의 2005년(1차)과 2015년(6차) 개별 근로자 조사 원자료를 분석해본 결과 과거 10년간 표본기업 근로자들 전체적으로 입사 당시 직급의 구성비에서 내부노동시장 최하단을 구성하는 사원급 구성비가 하락하고 중간관리층에 속할 수 있는 주임/계장 직급의 구성이 크게 상승하였다. 이러한 현상은 생산직에서도 유사하게 진행되었고 특히 제조업과 중소기업, 그리고 정규직 근로자 사이에서는 그 변화가 더욱 뚜렷하게 발견되고 있다. 이는 아래에서 보는 대로 그동안 주로 경력직 중도채용이 보다 강화된 탓으로 해석될 수 있다.

뿐만 아니라 기업본사 수준에서 집계된 근로자 직급별 현원 및 채용인원의 구성에서도 뚜렷한 변화가 발견된다. 성별 교란요인을 배제하기 위해 남성에 국한하여 계산해보면 전산업에서 현재 인원의 사원급 구성이 과거 10년 사이 49.3%에서 25.2%로 크게 하락하고, 채용인원의 사원급 구성 역시 81.4%에서 65.0%로 매우 크게 하락하였음을 알 수 있다. 이러한 현상은 내부노동시장이 훨씬 견고할 것으로 생각되었던 제조업에서 보다 뚜렷하게 나타나고 있다. 또한 그 하락의 정도는 대기업에서 좀 더 강하였다는 점도 발견할 수 있다. 반면에 채용인원 면에서 대리급 이상의 직급에서는 그 비율이 상당 수준 상승하고 있음도 발견된다. 이는 바로 경력직 근로자 채용이 뚜렷하게 증가하였다는 사실의 증거로 판단된다. 이러한 사실들은 우리나라 기업들에서 최근 내부노동시장이 점차적으로 약화되거나 이완되는 현상의 지표로 해석할 수 있을 것으로 생각된다.

내부노동시장의 주요 형성 요인의 하나로 강조되는 현장훈련은 기업특수적 숙련의 축적에 필요한 중요한 수단인데, 산업 전체적으로 과거 10년간 기업 내에서 총 인건비 대비 교육·훈련비의 비율도 뚜렷하게 하락하였다. 업종별로는 제조업에서 상대적으로 더 많이 하락하였으며, 기업 규모별로는 중소기업에서 더 크게 하락한 것으로 나타나고 있다. 우리나라 기업에서 교육·훈련투자가 감소하고 있다는 사실은 Oi(1962)의 노동요소의 고정도(degree of fixity) 개념으로 살펴보아도 2015년까지 계속 감소 추세가 발견된다. 고정도가 감소하면 이론적으로는 노동요소가 가변요소로서의 성격을 더욱 강하게 갖게 되어 고용조정의 비용도 낮아지고 조정 속도도 당연히 더 빨라질 것이다. 내부노동시장의 발달 정도가 더 진전되었을 것으로 추정되는 대기업에서 고정도의 하락 속도가 더 빠른 것으로 나타나고 있다.

기업 내부에서 최근까지 진행되고 있는 근로자에 대한 교육·훈련투자 감소현상은 그렇다면 어떻게 설명할 수 있을까? Becker (1964)의 이론에 따르면 기술 변화가 일반적 숙련의 중요성을 강화하는 방향으로 변화하면 이것이 기업들의 근로자들에 대한 교육·훈련투자를 줄일 수 있다. 근로자들이 확보한 숙련이 여타 기업들에서도 비슷하게 유용하다면 보다 유리한 임금제의나 근로조건이 제공되는 기업들에게로 쉽게 이동하여 갈 수 있기 때문이다.

또한 근로자들의 연령이 증가하면 생애주기를 도입한 인적자본이론에 의해 인적자본투자는 감소할 수 있다(Ben-Porath, 1967; Heckman, 1976; Weiss, 1986). 여기서 우리가 근로자들의 연령에 주목하는 이유는 최근 청년 인구와 청년 노동력의 감소 때문에 우리나라 기업 내 근로자들의 평균연령이 계속 상승하고 있어서 이것이 인적자본투자의 생애주기론에 따라 기업 내 근로자 교육·훈련투자를 감소시킬 수도 있기 때문이다.

한편 Doeringer and Piore (1971)의 내부노동시장이론에 따르면 기업 내부에서 내부노동시장이 약화 또는 이완되면 근로자들에 대한 교육·훈련(특히 현장훈련)이 감소할 수 있다는 해석도 가능하다. 그들은 내부노동시장의 생성과 작동에서 핵심이 되는 것은 숙련의 특수성(skill specificity)과 훈련(training)이라고 설명하고 있기 때문이다.

Becker와 Doeringer and Piore의 이론을 종합할 때 비핵심적 근로자 또는 비정규직 근로자의 수가 증가하면 기업 내부에서 교육·훈련투자가 약화될 수도 있다. 장기근속이 불가능한 비정규직 근로자는 장기근속을 필요로 하는 기업특수적 훈련의 필요성도 매우 낮으며 또한 이들을 내부노동시장으로 편입시키는 것도 어렵기 때문이다.

2005년에서 2015년까지 10년간 개별 기업 내 근로자 대상 교육·훈련비용 비율은 시간의 경과에 따라 뚜렷한 감소 추세를 보인다. 이 추세는 가장 중요한 요인으로서 정규직 경력직 신규채용 비율의 상승에서 비롯한 것임이 2단계 최소자승법을 이용한 실증분석을 통해 발견되었다. 기업 내부에서 경력직 신규채용이 증가한다는 사실은 곧 내부노동시장의 약화를 의미하기 때문에 결국 기업 내부노동시장의 약화 추세가 우리나라 기업 내부 교육·훈련투자 감소를 촉진하여 왔다는 주장을 뒷받침하는 분명한 논거로 해석될 수 있다. 한편 근로자들의 평균연령 수준이 상승하여 기업 내부 교육·훈련투자가 위축될 수 있다는 주장은 통계적으로 부분적으로 지지되기는 하지만 그 설명력은 상당히 약한 수준에 머물고 있었다(졸고, 2018).

아울러 전직에 따르는 임금손실 가능성이 과거보다 상당히 약화되었다는 측면도 확인되었다. 그렇다면 이러한 점도 숙련의 축적에 개별 기업들이 애써 교육·훈련 투자비용을 부담할 유인을 약화시킬 것이다. 만약 정보통신기술의 발달과 함께 기술진보의 추세가 앞으로도 이렇게 진행된다면 개별 기업들은 계속 교육·훈련 투자를 줄여나갈 가능성이 높다. 더욱이 최근 4차 산업혁명과 같은 거대한 기술변화 흐름은 이러한 추세를 더욱 심화시킬 가능성이 높다.

기업들이 장기 고용을 전제로 장기간에 걸친 교육·훈련투자를 통해 내부 인력의 능력을 높일 유인이 약해지고, 경력직 숙련 근로자들을 주로 선발·고용하게 된다면 정규직 직원으로의 입직 경로를 차단당한 청년들은 능력개발·형성의 기회 자체를 잃게 될 것이다. 결국 이러한 추세가 그대로 방치된다면 당연히 인적자원투자 면에서 공유자원의 비극과 같은 현상이 초래될 것이다. 우수한 숙련인력은 절실하게 필요하지만 아무도 범용성이 높고 따라서 이동 가능성이 높은 그러한 숙련인력을 자기 비용을 들여 양성하거나 육성하려고 하지 않을 것이기 때문이다.

현재의 추세와 같은 내부노동시장의 약화 또는 이완, 그리고 이에 따른 기업 내 교육·훈련의 감소에 대한 대안은 결국 기업 외부에서 청년층과 중소기업을 위한 고품질의 인재를 육성할 수 있는 사회적 인프라(장치들)를 현실성 있게 구축해나가는 방향이어야 할 것이다. 기업에게는 교육·훈련 투자의 유인도 점차 약해지고 특히 중소기업의 경우는 인적·물적 여력도 매우 부족한 실정이기 때문이다. 사회적 인프라는 관련 직업훈련 공급자들(업계단체, 민간교육·훈련기관, 관련 기업, 공익법인, 고등교육기관 등)이 모두 참여하여 효율적인 네트워크를 형성하고 튼튼하고 유기적인 협조 체제를 구축하는 형태로 이루어져야 한다. 특히 교육·훈련 사업들의 경우 교육·훈련 프로그램의 운영주체를 과거와는 혁신적으로 다르게 반드시 실제 근로자를 채용하는 기업들로 구성되는 민간조직으로 하되, 그들 자신이 수요자 중심으로 필요한 교과과정과 교육·훈련 수준을 결정하고 채용까지 책임지는 지속 가능한 체제가 필요하다.

배진한 명예교수는 서울대학교 경영학과를 졸업하고 서울대학교 대학원에서 경제학 석사와 박사학위를 취득한 후 1980-2015년 충남대학교 경제학과에 노동경제학 분야 교수로 재직하였다. 1976-1980년 한국은행에 재직하였으며 한국노동경제학회 회장, 충남지방노동위원회 공익위원, 대전․충남고용포럼대표, 17개 특광역시도 지역고용포럼협의회 회장 등을 역임하였다. 2016-2017년에는 대통령 소속 경제사회발전노사정위원회 수석전문위원을 역임하였으며 우리나라 노동시장 및 노사관계를 주제로 연구활동을 수행하고 있다.

경제서신의 내용은 저자의 견해이며 한국경제학회를 대변하는 것은 아닙니다.